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オリジナルの制度などを盛り込んだ多彩なメニューで |
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体系図    |
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 総合職3年目研修 |
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| 入社3年目を迎えた社員が、入社以降の自己を振り返って現状の自己や職場のあり方などを点検し、その結果をふまえながら職務遂行の基礎となる、仕事に取り組む姿勢や他者とのコミュニケーションなどを学びます。この研修を通じて、若いうちにこうした能力を形成することの重要性を学ぶとともに、若手から中堅へと向かうにあたって求められ、期待される役割などを確認します。研修では、社外から講師を招いていますので、他社や他業界などの情報を聞く機会もあり、さまざまな角度からの物事の見方・考え方を身につけることもできます。 | |
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 自己啓発 |
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| 会社による教育・研修に加え、自身を磨き続けるための自己啓発にも取り組んでもらいたいという考えのもと、各種通信講座を紹介しているほか、教材・書籍などを紹介・斡旋しています。通信講座については、業務に関するものから各種資格取得、語学、パソコン関連など多彩なメニューを揃えており、受講料を会社が補助している講座もあります。 | |
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 コーチ制度 |
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| 30年間にわたって続いている、古河機械金属オリジナルの伝統的な新人教育制度の一つです。新入社員一人に対して、入社3〜10年目の先輩社員一人がコーチとなり、1年間、マンツーマンで仕事に限らず社会人1年目の疑問点や悩みについてアドバイスします。新入社員は年4回、3カ月ごとにコーチにレポートを提出。コーチのほか、所属部門の課長、さらに事業所長などの役職者がすべてのレポートに目を通し、コメントを加えます。個々の新入社員を、それぞれ3人の先輩社員が年間を通じて見守っていることもこの制度の特徴です。各人の成長はもちろんのこと、将来の人的ネットワークを結ぶうえでも役立っています。 | |
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 人事考課制度に基づく自己申告・面接 |
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| 人事考課制度とは、各社員の一定期間の行動や勤務成績、意欲、能力などを上司が考課する制度で、当社では人事考課制度に基づき、年1回の自己申告と年2回の上司との面接を実施しています。 各社員は、毎年4月と10月の2回、会社の業績目標や経営計画・各種施策をふまえて各期の業務遂行目標を設定し、前期に各自が掲げた目標の達成状況を自己分析した結果とともに直属の上司に提出します。また、4月の目標設定の際には、同時に職務遂行に関する自己評価、努力目標やその他希望についての自己申告を記載し、提出します。これを受けて直属の上司が各社員と面接し、人事考課の評定結果をフィードバックするとともに、自己申告の内容を確認したうえで助言を与え、設定した目標の確認と共有化を行い、同時に自己分析に対する上司としての評価を与えます。 これら制度は、社員一人ひとりの指導・育成、能力開発、適正配置などに役立てるとともに、報酬や昇格の公平・適正化を図るうえで有効に機能しています。また、社員が一定期間ごとに自己を見つめ、上司からも明確な評価を受けることで、能力開発の大前提となる自己啓発へのモチベーション向上にも効果をあげています。 |
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